확산되는 대기업 신입사원 멘토링 제도

멘토링이 국내에 도입된 것은 2000년대 초부터이다. 당시 몇몇 기업이 신입사원 교육용으로 직원 중에 멘토를 뽑아서 멘토·멘티 관계를 맺어주는 제도를 도입했다. 이와 함께 유명 컨설팅업체 맥킨지의 21세기 인재전략 보고서가 번역 출간되면서 멘토링 문화는 급속도로 확산됐다. 보고서의 가장 중요한 메시지는 ‘인재 양성은 모든 기업의 경쟁력 원천이고 21세기형 인재를 기르기 위해서는 멘토링에 주목해야 한다’는 내용이었다. 실제로 멘토링을 도입한 기업에서 효과가 나타나고 사원들 사이에서도 좋은 반응을 얻자 멘토링은 기업들 사이에서 빠르게 퍼져나갔다.

 

신입사원들이 직장생활에 효과적으로 적응하고 회사 비전에 대한 공감대를 공유하며 애사심을 높이기 위해 선배들과 1:1 매칭 후견인 제도인 ‘I love SEM (Samsung Everland Mentoring)’ 제도를 운영하고 있다. 멘토(선배)와 멘티(후배 신입사원)가 한 조가 되어 활동하는 멘토링 제도는 총 10주 과정으로 진행된다. 지금까지 126명의 신입사원이 선배들과 조를 이뤄 그들의 경험과 노하우를 체득했고 회사 비전과 경영 현황에 대한 이해를 높이면서 업무능력을 향상시키는 계기로 활용했다. 멘토와 멘티로 연결된 선배와 후배는 자유롭게 계획을 세워 활동한다. 함께 소풍을 가기도 하고, 선배의 근무지를 둘러보며 회사 사업장을 견학하는가 하면 선배로부터 재테크 노하우도 배운다.

선배사원인 멘토들도 재주 많고 참신한 아이디어가 넘치는 신입사원들과의 교류를 통해 신선한 아이디어를 얻고 업무 혁신에도 도움이 된다는 반응이다. 즉 멘토가 멘티에게 일방적으로 영향을 주는 관계가 아니라 멘토 또한 멘티를 통해 신입사원 시절을 회상하며 회사생활에 활력을 얻고, 후배들의 적극적 자세에 자극을 받는다.

삼성에버랜드는 멘토링 제도를 도입해 신입사원들의 업무 적응능력이 크게 오른 것으로 평가하고 있다. 삼성에버랜드 인재개발팀 정인철 팀장은 “멘토링 제도 시행 결과 선배사원과 신입사원 모두 만족도가 높았으며 향후 더 새로운 프로그램의 개발을 통해 흥미를 높이면서 동시에 업무적응능력을 향상시킬 수 있도록 제도를 발전시킬 계획”이라고 말했다.

삼양사의 경우 멘토링 초창기인 2002년에 멘토링을 도입해 효과를 본 사례이다. 멘토링 도입 이후 이직률이 한층 낮아지고 사내 갈등 관리와 역량개발에서 좋은 효과가 나타났다. 삼양사의 멘토링은 4~10년차 선배와 신입사원을 짝지어 1년 동안 여러 활동을 함께 하는 방식으로 운영한다. 만 3년 이상 근속하고 개인역량과 대인관계가 좋은 사원 중에서 멘토를 선발해 신입사원 멘티와 짝을 지어준다. 멘토는 멘티와 상호 협의를 통해 활동계획을 세우고 그 실천 과정을 사내 홈페이지에 올린다. 이런 활동을 모니터링하는 인력개발팀은 활동이 우수한 멘토와 멘티를 매달 선정해 포상한다.

2001년 멘토링을 도입한 시스템통합업체 포스데이타는 멘토링 도입 이후 이직률이 뚝 떨어졌다. 1990년대 후반에 신입사원들을 대거 채용하면서 체계적인 관리가 안돼 이직률이 16%에 달했지만 멘토링 도입 이후 1~2% 수준으로 이직률이 떨어졌다. 일반 사원교육에서는 하기 힘든 업무의 맥락을 고려한 멘토들의 지도 덕에 신입사원들이 업무에 빠르게 적응했다. 멘토들은 멘티들의 개인문제까지 상담해주기 때문에 이직에 대한 고민도 대체로 초기에 해결됐다.

유통업계의 이랜드 그룹도 핵심인재 재생산체제라고 이름 붙인 멘토링 프로그램을 실시하고 있다. 이 프로그램의 특징은 멘토들에게 인재육성의 책임을 강하게 부여하는 것이다. 멘토는 2년간의 멘티 육성 로드맵을 직접 작성하고 단계별로 목표를 정해 성과를 점검한다. 또 멘티와의 만남 등 활동기록도 작성한다. 이런 내용을 얼마나 충실히 이행했는가는 승진심사에도 반영된다.